Strategische Orientierung und Gehaltsstrukturen von Personalleitenden (Strategic orientation and remuneration structures of personnel managers)

Seit etwa einem Jahrzehnt wird von einem Wandel im Taetigkeitsfeld Personalmanagement in Richtung eines zunehmenden strategischen Einflusses in Organisationen gesprochen. Als Berufsfeld ist Personalmanagement jedoch noch empirisch wenig erkundet. Aus humankapitaltheoretischer Sicht sind zur Analyse eines Berufsfelds insbesondere solche Untersuchungen von Bedeutung, die individuen- und betriebsspezifische Einfluesse auf Gehaelter analysieren. In diesem Artikel untersuchen wir einen dafuer geeigneten Datensatz, der im Rahmen einer Online-Befragung von Personalmanagern erhoben wurde. Auf theoretischer Ebene argumentieren wir, dass in Anbetracht des Wandels im Taetigkeitsfeld Personalmanagement ausser individuen- und betriebsspezifischen Einflussfaktoren auch die Taetigkeitsauffassung (strategisch versus operativ) zu beruecksichtigen ist. Empirisch zeigt sich mittels einer Dekomposition der Lohngleichungen, dass sich Gehaltsdifferenzen zwischen strategischen und operativen Taetigkeitsauffassungen teilweise auf unterschiedliche Humankapitalausstattungen, mehr jedoch auf betriebsspezifische Merkmale zurueckfuehren lassen. Wir diskutieren diese Ergebnisse im Lichte der Humankapitaltheorie und bisheriger empirischer Studien und formulieren Empfehlungen fuer die Praxis. (Over the last decade the field of human resource management has reportedly acquired an increasing strategic influence in organisations. Yet human resource management as a profession has tended to be neglected in empirical research. From the perspective of human capital theory, studies of professions which analyse individual and firm-specific influences on remuneration are particularly useful. In this article we analyse a dataset that is suitable for this purpose and that was collected in an online survey of German personnel managers. At a theoretical level, given the increasing strategic influence of human resource managers, we argue that – in addition to individual and firm-specific influences on remuneration – the character of the activity (strategic versus operative) must be considered. A decomposition of the wage equation for strategic and operational roles allows us to attribute these differences in part to differences in individual human capital, but mostly to firm-specific factors. We discuss these results in the light of human capital theory and previous empirical studies and derive implications for practitioners.)