Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt: Personalplanerische und arbeitsmarkttheoretische Überlegungen zur “Erosion” des Normalarbeitsverhältnisses

Die Erkenntnis, dass Humankapitalinvestitionen (u.a. durch die Auslösung von Lohn- und Lohnnebenkosten) zum einen erfolgsschmälernde Wirkungen haben und zum anderen positive Wirkungen auf den Unternehmenserfolg hervorrufen, hat sich in Wissenschaft und Wirtschaftspraxis bereits in der Vollbeschäftigungsphase der 1960er Jahre durchgesetzt und führt dazu, dass die Betriebe permanent ökonomisch legitimierbare Entscheidungen über das Humankapital zu treffen haben. Die korrespondierenden Entscheidungsfelder gestalten sich mittlerweile jedoch im Vergleich zu früheren Jahren (wie bereits oben skizziert) durch tiefgreifende Wandlungen ökonomischer, politischrechtlicher, sozio-kultureller und allgemein-technologischer Rahmenbedingungen komplexer und dynamischer. Die vorliegende Arbeit ist den Auswirkungen solcher Wandlungen auf die Alternativen gewidmet, den Betrieb mit Personal auszustatten. Dabei wollen wir nicht der Frage nachgehen, ob die Rede von der sog. Erosion des Normalarbeitsverhältnisses tatsächlich gerechtfertigt ist, sondern wir wollen die Vielfalt der Gestaltungsmöglichkeiten von Beschäftigungsverhältnissen aufzeigen und diese systematisch und modellgestützt analysieren. Wir werden uns deshalb zunächst in der gebotenen Kürze mit arbeitsrechtlichen und empirischen Grundtatbeständen sowie mit arbeitsmarkttheoretischen (speziell: segmentationstheoretischen) Grundlagen auseinandersetzen. Darauf aufbauend werden dann betriebswirtschaftliche (speziell: personalplanerische) Überlegungen zur Strukturierung der Personalausstattung angestellt. Das Ziel der Überlegungen liegt in der Skizzierung eines Entscheidungsmodells, das u.a. Entscheidungen über die Zahl der einzustellenden, der zu entlassenden, der zu schulenden, der “outgesourcten” sowie der freien Mitarbeiter unterstützt.