Die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen der Arbeitstätigkeit, die neue Arbeits- und Organisationsformen und die daraus resultierenden neuartigen Tätigkeitsanforderungen, Qualifizierungserfordernisse und Belastungsstrukturen sowie die damit verbundenen individuellen Erfahrungs- und Lebenswelten verändern sich gegenwärtig in qualitativer (Komplexität, Dynamik, Flexibilisierung) und quantitativer (Arbeitsintensität, Zeitdruck) Hinsicht in raschem Tempo (vgl. z.B. Sennett, 1998; Voß, 1998; Wieland & Scherrer, 2001).
Diese Entwicklungen haben zur Folge, dass das berufliche Bildungssystem das für den Arbeitsprozess erforderliche Wissen für den Einzelnen nicht mehr zeitnah bereitstellen kann und spezifisches Methoden- und Fachwissen zunehmend im Arbeitsprozess erworben werden muss. Der Arbeitnehmer neuer Prägung benötigt entsprechend eine erweiterte und heterogene Wissensqualifikation, die Fähigkeit zur Aneignung neuen Wissens in verschiedenen Gebieten, kommunikative und soziale Fähigkeiten sowie Selbstorganisations- und Selbstregulationsfähigkeiten (vgl. Bergmann, 2000; Müller, 2003). Eine verufliche Qualifikation reicht deshalb künftig für die Ausübung von Erwerbsarbeit und als Voraussetzung für eine erfolgreiche berufliche Karriere nicht mehr aus. Auch Personen, die ein umfangreiches Basiswissen in ihrem Beruf und eine hohe Arbeitsmotivation und Leistungsbereitschaft mitbringen, sind darauf angewiesen, dieses Wissen und ihre Motivation durch die Auseinandersetzung mit anspruchsvollen Aufgaben zu erhalten und weiterzuentwickeln: <Ein passives Aufbewahren gelingt nicht.> (Bergmann, 2003, S.4). Ein Weg zur Bewältigung der neuen Lernanforderungen liegt in der Verzahnung von qualifizierender Arbeitsgestaltung und arbeitsimmanenter Kompetenzentwicklung (Bergmann, 2000, S.21).
