Das Ulrich-HR-Modell in Deutschland : Kritische Betrachtung und empirische Untersuchung

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Geleitwort; Vorwort; Inhaltsverzeichnis; Abbildungsverzeichnis; Tabellenverzeichnis; 1. Einführung; 1.1. Zur Relevanz des Ulrich-Modells; 1.2. Abgrenzung des Untersuchungsgegenstandes; 1.3. Stand der Forschung; 1.4. Methode und Aufbau der Arbeit; 2. Begriffliche und theoretische Grundlagen; 2.1. Personalmanagement; 2.2. Personalorganisation; 2.3. Personalfunktionen; 2.4. (HR) Competencies; 2.5. Determinanten menschlicher Leistungserstellung; 2.6. Organizational Citizenship Behavior; 2.6.1. Extra-Role Behavior (ERB); 2.6.2. Definition des Organizational Citizenship Behavior

2.6.3. Antezedenzien und Konsequenzen des OCB2.6.4. Messung des OCB; 2.7. Arbeitszufriedenheit; 2.7.1. Verständnis und Entwicklung Arbeitszufriedenheit; 2.7.2. Arbeitszufriedenheit als motivationaler Begriff; 2.8. Organizational Commitment4; 2.8.1. Die verschiedenen Commitment Richtungen; 2.8.2. Commitment als verhaltensbezogener Ansatz; 2.8.3. Commitment als einstellungsbezogener Ansatz; 2.8.4. Affective Commitment; 2.8.5. Continuance Commitment; 2.8.6. Normative Commitment; 3. Das Ulrich-Modell; 3.1. Vorstellung des Ulrich-Modells; 3.1.1. Ulrichs Ursprungsidee

3.1.2. Human Resource Competency Survey (HRCS)3.1.3. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results; 3.1.4. Human Resources Business Process Outsourcing: Transforming How HR GetsIts Work Done; 3.1.5. The HR Value Proposition; 3.1.6. HR Transformation: Building Human Resources from the Outside In; 3.1.7. Zusammengefasste Darstellung; 3.2. Theoretische Einordnung des HR Modells von Dave Ulrich; 3.2.1. Ulrich und die Strategic Human Resources Management Forschung; 3.2.2. Ulrich und „Interne Märkte"; 3.2.3. Einordnung Ulrichs in die Rollen-Konzeption

3.2.4. Einordnung Ulrich-Modell in bestehende HR Modelle in Deutschland3.3. Kritik am Modell und Hypothesenentwicklung; 3.3.1. Gründe für die unzureichende Leistung der Personalfunktion; 3.3.2. Der Personalmitarbeiter als entscheidende Einflussgröße; 3.3.3. Fähigkeiten der HR Mitarbeiter; 3.3.4. „Wollen" der Mitarbeiter; 3.3.5. Rahmenbedingungen zur Leistungserstellung; 3.3.6. Schlussfolgerungen; 4. Empirische Untersuchung; 4.1. Vorüberlegungen zur Untersuchung; 4.1.1. Überlegungen zur empirischen Untersuchung des „Könnens"; 4.1.2. Überlegungen zur empirischen Untersuchung des „Wollens"

4.1.3. Grundsätzliche Überlegungen zur empirischen Untersuchung4.2. Empirische Studie; 4.2.1. Ausgangsbasis und Auswahl der Erhebungsmethodik; 4.2.2. Erhebungsmethode; 4.2.3. Ermittlung der Untersuchungseinheiten; 4.2.4. Konzeption und Gestaltung des Erhebungsinstruments; 4.2.5. Pretest und Durchführung; 4.2.6. Auswertungsmethode; 4.3. Untersuchungsergebnisse; 4.3.1. Die Untersuchungsgruppe; 4.3.2. Untersuchung und Diskussion der erhobenen Daten; 4.3.3. Überprüfung und Diskussion der Hypothesen; 5. Schlussfolgerungen und Implikationen; 6. Fazit & Ausblick; 6.1. Fazit

6.2. Kritische Würdigung und Ausblick

10.1007/978-3-658-08683-1 [DOI]

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