Kollektive Lohnverhandlungen und der Gender Wage Gap : Befunde aus einer qualitativen Studie

Empirische Studien weisen darauf hin, dass der Gender Wage Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke – im Tarifbereich geringer als im nicht-tarifgebundenen Bereich der Wirtschaft ausfällt. Dennoch ist es eine weitgehend offene Frage, wie sich die Strukturen und der Ablauf von Tarifverhandlungen auf den Gender Wage Gap auswirken. Im Zeitraum Juli bis Oktober 2013 führte das IAB daher 18 Interviews mit Tarifexpertinnen und –experten von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften in vier verschiedenen Branchen durch. Diese wurden mithilfe einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet. Die meisten Befragten sehen Tarifverträge nicht als mögliche Quelle von Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen an. Insgesamt schildern die Befragten auf der Ebene von Tarifverhandlungen auch nur bedingt Potential zur Verringerung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke. In der internen Diskussion spielt die Thematik – so die Befragten für ihre Branchen – bei Arbeitgebern sowie bei kleineren Gewerkschaften kaum eine Rolle. Bei größeren Gewerkschaften gibt es Ansatzpunkte, wie beispielsweise Frauenquoten für Gremien und Selbstverpflichtungen zur Überprüfung des Tarifvertrags auf diskriminierende Bestandteile. Frauen sind den Aussagen nach in Entscheidungs- und vor allem in Verhandlungsgremien häufig unterrepräsentiert. Der Großteil der Befragten erachtet den Frauenanteil in Gremien für Verhandlungsergebnisse aber auch nicht als relevant. Ein Teil der Befragten ist der Auffassung, dass die bestehende Entgeltstruktur zu Lasten von frauendominierten Berufen geht. Es gilt jedoch als schwierig, die Arbeitsbewertung zu verändern: Aus Arbeitgebersicht müssten Veränderungen kostenneutral erfolgen – Aufwertungen bestimmt er Berufsgruppen müssten mit Abwertungen bei anderen Berufsgruppen einhergehen. Eine Umverteilung zwischen Berufen ist aber aus Arbeitnehmersicht kaum durchsetzbar.