Les questions abordées sont : - comment rendre compatibles les ambitions stratégiques et les modes de fonctionnement organisationnel ? - quelles compétences requiert la fonction de direction générale ? Les problèmes empiriques couverts sont : - les ambitions stratégiques sont rarement de nature univoque - le fonctionnement organisationnel métisse le plus souvent des modes hétérogènes -la logique de quasi-marché appliquée à sa gestion interne rend paradoxalement encore plus complexe le pilotage de l'entreprise Les hypothèses soumises à examen sont : -les entreprises comme organisations se conduisent comme des acteurs collectifs qui sont porteurs de cognitions, qui pensent et interprètent, qui décident en fonction de représentations théoriques implicites et de liens de causalité postulés -plus ces cognitions sont partagées par les diverses parties de l'organisation, plus elles coopèrent entre elles, et moins elles ont besoin d'être coordonnées par des mécanismes bureaucratiques ce partage de cognitions est favorisé par certains types de fonctionnement et étouffé par d'autres. Les propositions nouvelles avancées sont entre autres :le langage de l'action est un concept qui désigne les schèmes cognitifs que mobilisent les diverses parties en présence pour agir, pour gérer leurs interactions et leurs échanges. il existe quatre modes purs ou idéal - typiques de fonctionnement organisationnel : mercenarial, fragmenté, autarcique, organique. - trois types de diffusion de langage organisationnel sont explorés: la codification, l'accumulation tacite, l'articulation explicite. Ils varient par la largeur des corridors pour l'action qu'elles tracent aux parties qui leur sont soumis et par le fait que le langage est exogène dans le premier et endogènes dans les deux autres.Les implications gestionnaires soulignent notamment que :- tout travail de direction met en jeu une compétence primordiale : le façonnage de langages intra - organisationnels- cette fonction d'architecture cognitive relève de l'art du bricolage. Elle mélange l'énonciation de principes et l'allocation de dérogations à ces mêmes principes- elle se pilote notamment par : le design des frontières entre fonctions, métiers et niveaux hiérarchique, ainsi que la reconfiguration de leurs juridictions, la destruction de citadelles internes, la fixation d'horizons de l'action, la diffusion d'une culture de mise en cause généralisée et permanente des façons de faire qui sont adoptées par l'entreprise.
