Este trabajo estudia diferencias de género en la carrera profesional y en las promociones en la banca central, una ocupación predominantemente masculina. Empleamos datos confidenciales anónimos del personal del Banco Central Europeo (BCE) durante el período 2003-2017. Documentamos que surge una brecha salarial entre hombres y mujeres a los pocos años tras su contratación, a pesar de condiciones de ingreso similares en términos de niveles salariales y en otros observables. También encontramos que la probabilidad de promoción a una banda salarial superior era menor para las mujeres hasta 2010, cuando el BCE emitió una declaración pública en apoyo a la diversidad y tomó varias medidas para apoyar la igualdad de género. Tras este cambio, la brecha de promoción desaparece. La brecha de promoción de género previa al cambio de política se debía, en parte, al efecto de la maternidad sobre la carrera profesional de las madres. Con datos de aplicaciones y decisiones en procesos de ascensos de 2012 a 2017, exploramos el proceso de promoción en profundidad y confirmamos que, durante este período más reciente, las mujeres tienen la misma probabilidad de promoción que los hombres. Sin embargo, esta ausencia de brecha enmascara dos efectos opuestos: una menor probabilidad de que las mujeres soliciten participar en los procesos de promoción y una mayor probabilidad de que las mujeres sean seleccionadas condicionado a ser candidatas. Después de obtener la promoción, las mujeres muestran una mejor progresión salarial que los hombres ascendidos, lo que sugiere que la mayor probabilidad de ser seleccionado se debe a mérito y no a discriminación positiva ; We examine gender differences in career progression and promotions in central banking, a stereotypical male-dominated occupation, using confidential anonymized personnel data from the European Central Bank (ECB) during the period 2003-2017. A wage gap emerges between men and women within a few years of hiring, despite broadly similar entry conditions in terms of salary levels and other observables. We also find that women are less likely to be promoted to a higher salary band up until 2010 when the ECB issued a public statement supporting diversity and took several measures to support gender balance. Following this change, the promotion gap disappears. The gender promotion gap prior to this policy change is partly driven by the presence of children. Using 2012-2017 data on promotion applications and decisions, we explore the promotion process in depth, and confirm that during this most recent period women are as likely to be promoted as men. This results from a lower probability of women to apply for promotion, combined with a higher probability of women to be selected conditional on having applied. Following promotion, women perform better in terms of salary progression, suggesting that the higher probability to be selected is based on merit, not positive discrimination
