Stellt die Digitalisierung neue Anforderungen an Führung und Leistungsmanagement?

Der digitale Wandel kann Veränderungen in den personalpolitischen Handlungsfeldern Führung und Leistungsmanagement begünstigen. Darauf deuten empirische Befunde auf Basis des IW-Personalpanels 2017 und des European Working Conditions Survey 2015 hin. Die Rolle der Führungskräfte als Impulsgeber und Befähiger könnte wichtiger werden. Vier von zehn Unternehmen in Deutschland sind davon überzeugt, dass die Fähigkeit, Problemlösungen zu identifizieren, in Zukunft deutlich an Bedeutung gewinnen wird. Drei von zehn weisen der Motivationskompetenz eine deutlich steigende Relevanz zu. Stark digitalisierte Unternehmen versprechen sich darüber hinaus von der Besetzung vakanter Führungspositionen durch externe Kandidaten relativ häufig den Zugang zu neuen Netzwerken. Offen ist, ob dadurch Aufstiegsturniere als personalpolitisches Anreizinstrument an Bedeutung verlieren könnten - was für einen verstärkten Einsatz ergebnis- und leistungsorientierter Vergütungssysteme sprechen würde. Beschäftigte, die relativ intensiv mit dem Computer arbeiten und relativ häufig außerhalb der Betriebsstätte tätig sind, profitieren signifikant häufiger sowohl von individuellen Prämiensystemen und Zielvereinbarungen als auch von unternehmensweiten Gewinnbeteiligungsmodellen. Beschäftigte, die unter ein derartiges Leistungsmanagement fallen, fühlen sich mit einer größeren Wahrscheinlichkeit wertgeschätzt und motiviert. Personalverantwortliche und Geschäftsführungen sollten im Zuge der Digitalisierung aber nicht automatisch leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungsmodelle einführen, sondern differenziert erkennen, welche Mitarbeitergruppen in welcher Weise auf flexible Vergütungsmodelle reagieren. Eine weitere Herausforderung besteht darin, dafür geeignete Führungspersonen auszuwählen.